اندیشگاه برند

رزومه برندتک
brand engagements

نام تجاری و تعاملات نام تجاری نام تجاری ممكن است به عنوان يك نام، اصطلاح، نشان و نماد يا تركيبي از اينها معنا و مفهوم پيدا كند كه باعث شناسايي كالاها و خدمات يك فروشنده يا گروهي از فروشندگان شده و آنها را از رقباي ديگر متمايز ميكند (صحت، باجمـالوي رسـتمي و كشـكولي، 1391؛ كـاتلر، 1383). از اواخر دهة هشتاد ميلادي و با بالاگرفتن فلسفة مديريت مبتني بر ارزش، ارزش ويژة نام تجاری یکی از مفاهيم كليدي بازاريابي شناخته شد و در سرتاسر فعاليتهاي نظري و عملي مـديريت توسـعه يافت (برمن، جاستبنز و رايلي، 2009) يكي از متغيرهاي اساسي كه در ساختار ارزش نام تجاری طي مطالعات گذشته مـورد بررسـي قـرار گرفته است، عناصر آميختة بازاريابي است (يو، دانچو و لي، 2000). مطالعات بسياري درخصـوص تأثير عناصر مختلف آميختة بازاريابي روي ارزش ويژة نام تجاری انجام شده است (همانند كلر و لحمن، 2006؛ صحت و همكاران، 1391 و رفيعي، حقيقـينسـب و يزدانـي، 1391).اما نگرشهاي افراد نسبت به تبليغات و ترفيعات غير مادي و مديريت ارتباط با مشتري و روابط علّي ميان ابعاد ارزش ويژة نام تجاری و تعامـل ميـان آنهـا نیز مورد اهمیت می باشد. برند بخشی ازویژگیهای عملیاتی وهیجانی است که مشتری به یک کالا یا خدمات نسبت می دهد و یک ابزار یاری‌رسان به‌ مشتریان برای تصمیم‌گیری و خرید می‌باشد ( مدنی و روستا، 1389). شفاف‌سازی برند سازمانی به نوع خاصی از تغییر رفتار در میان کارکنان منجر میگردد . اگر شرکت تمایل به دستیابی به شهرت دارد تعریف روشنی از برند سازمانی منجر به درک بهتر هویت و اهداف شرکت گردیده شناخت را تسریع بخشیده و شرکت را مشهور می‌سازد. برند سازمانی جنبه‌های‌ منحصربفردی از سازمان از جمله  فرایند کارمندیابی را برجسته می‌سازد (کودرت، 2011 .(بارزترین مهارت بازاریاب حرفه‌ای شاید این باشد که بتواند برند تجاری قدرتمندی به‌وجودآورد، از آن پاسداری کند مصونش بدارد و آن را تقویت نماید. امروزه هدف از بازاریابی مدیریت تقاضا از طریق رشد دادن و سوق دادن مشتری تا حد بلوغ در نردبان وفاداری به سازمانهاست. در این پارادایم هدف برقراری روابط بلندمدت و متقابل گروههای ذینفع و مهمتر از همه مشتری است به طوریکه مشتریان بیشتری را حفظ نموده و مشتریان کمتری را ازدست بدهد وبه این ترتیب دربلندمدت منافعی حاصل شود که در نتیجه سهم بازار و سودآوری شرکت افزایش یابد ( نوئل کاپفرر، 1385( درگيري ذهني محصول و تعهد به نام و نشان تجاري موضوعات مهمي در توسعه و اجراي استراتژيهاي بازاريابي به شمار ميروند كه توجه به آنها در ساختن و نگهداشتن سهم بازار، نقش بسزايي دارد. از سالها پيش تاكنون، مفهوم درگيري در حوزه بازاريابي، به ويژه در زمينه تبليغات و رفتار مصرف كننده از اهميت بسياري برخوردار بوده است. ميزان درگيري مصرف كننده در طبقه محصول امروزه به عنوان يك متغير اساسي و مهم تشخيص داده شده كه مرتبط با استراتژي تبليغات است.(Ryan 1982; Rothschil, 1979) از طرفي درگيري ذهني محصول از جمله متغيرهايي است كه بر ادراكات مصرف كننده و در نتيجه تعهد به نام و نشان تجاري تاثير دارد. برندسازی مقوله ای بسیار حساس است و به دست آوردن فرصت ایجاد تعامل با مشتری به سهولت  صورت نمی‌گیرد و احساسات نسبت به یک برند در دیگران به راحتی تخریب می شود. ضرورت و جایگاه دیدگاه مشتری در برندسازی تا جایی اهمیت دارد که مباحث گسترده روانشناختی مطرح می گردد. در زیر به ذکر یک نمونه از این موارد می پردازیم: مدل روانشناسی مصرف کننده از نام تجاری  مدل روانشناسي مصرف کننده اولین بار توسط برند اسمیت بیان شد (برند اسمیت،2011). مدل روانشناسي به درک مصرف‌کننده، قضاوت و فرآیند زیر بنایي در ارتباط با نام تجاری مي‌پردازد. در مقایسه با مدل پردازش اطلاعات، به طور کلي مدل روانشناسي مصرف‌کننده به طور خاص بر روی ویژگي‌های منحصر به فرد نام تجاری تمرکز دارد. برای مثال، نام تجاری مي‌تواند در سرتاسر طبقه‌های محصول گسترش پیدا کند. نام تجاریها مي‌توانند رابط بین نام تجاریهای دیگر باشند. حتي بسیاری از نام تجاریها مي‌توانند نمایانگر نمونه‌هایی از فرهنگ یک جامعه باشند. در نهایت، مصرف‌کنندگان مي‌توانند جامعه را حول نام تجاری سازماندهي کنند. مصرف کنندگان آگاهي و تجربه کافي در مورد نام تجاریها و چگونگي برخورد و پاسخ گویي به آنها را، دارند. در واقع این مدل، ویژگي‌های ضروری نام تجاری را شرح داده است. ساختار این مدل، درک مصرف‌کننده از سطوح مختلف التزامات روانشناسي مرتبط با نام تجاری را مشخص کرده است، به این دلیل که نیازها، انگیزه‌ها و اهداف متفاوت هستند. این سطوح که در این مدل بیان شده است از 3 لایه تشکیل شده است (برند اسمیت،2011(: 1-    لایه دروني: درونيترین لایه، لایه ی هدف (شيء) محور است به این معنی که مصرف کنندگان اطلاعات در مورد نام تجاری را با هدف کسب سود از نام تجاری، بدست مي‌آورند. 2-    لایه میاني: «تعاملات نام تجاری» در سطح فرد محور را نشان می‌دهد. در این سطح نام تجاری نشان‌دهنده ویژگي‌های شخصیتي مصرف‌کننده است. 3-     لایه بیرونی: «تعاملات نام تجاری»  را در سطح اجتماعي نشان مي‌دهد. در این سطح، نام تجاری روابط میان اشخاص و نمایي از فرهنگ اجتماعي را نشان ميدهد. همانطور که از لایه دروني به سمت لایه بیروني حرکت مي‌کنیم، مفهوم نام تجاری برای مصرف‌کننده معني‌دارتر مي‌شود. این مدل فرایند مرتبط با نام تجاری که شامل: شناسایي، تجربه، یکپارچه سازی، سیگنال دهي و ارتباط با نام تجاری است را بیان مي کند (برند اسمیت،2011). تعاملات نام تجاری     برای ساخت یک نام تجاری موفق، نیاز به ساخت تعامل با نام تجاری می باشد. نیاز به دادن دلایلی به  مصرف کنندگان می باشد که زمان خود را در روز پر مشغله اشان  به تعامل با نام تجاری مورد نطر بپردازند. در نهایت، آنها باید به تعامل مداوم با نام تجاری  بپردازند و حتی دوستان و خانواده خود را به تعامل با این نام تجاری تشویق کنند .( سایت aytm.com) تعامل نام تجاری فرایند تشکیل دلبستگی عاطفی و یا عقلانی میان یک شخص و یک نام تجاری است . این شامل یک جنبه از مدیریت نام تجاری. چه چیزی باعث پیچیده موضوع است که تعامل با نام تجاری است که تا حدودی با نهادها و سازمان های ایجاد شده، اما به طور مساوی توسط ادراکات، نگرش ها، باورها و رفتارهای کسانی که با آنها این نهادها و سازمان ها در حال برقراری ارتباط و یا درگیر شدن با ایجاد شده است. تعامل نام تجاری؛ تعاملی است بین یک نام تجاری و مصرف کنندگان آن یا مصرف کنندگان بالقوه آن که هدف اصلی از تلاش بازاریابی نام تجاری نیز می باشد. به طور کلی، روشی است که یک نام تجاری با مصرف کننده آن ارتباط پیدا می کنند. این ارتباط از طریق طیف وسیعی از ارتباطات از جمله محیط های خرده فروشی، تبلیغات دهان به دهان، آنلاین صورت می پذیرد. این ارتباطات بر اساس اصول زیر می باشند:  •    درک ذینفعان (مخاطبان( •    دانستن اینکه چه  پیام ها و اطلاعات برای هر مخاطب مناسب است •    اطمینان از وجود یک مکانیزم بازخورد •    اندازه گیری تاثیر •    افزایش مشارکت و همکاری  برند ها می توانند منجر به خلق ایده های جدید در مورد محصولات و خدمات شرکت شوند. برند تعهدی ایجاد شده توسط یک سازمان است تا از طریق آن از مشتریانش حمایت نماید (لاکوین، 1993). بارزترین مهارت بازاریاب حرفه ای شاید این باشد که بتواند برند تجاری قدرتمندی به وجود آورد، از آن پاسداری کند مصونش بدارد و آن را تقویت نماید. امروزه هدف از بازاریابی مدیریت تقاضا از طریق رشد دادن و سوق دادن مشتری تا حد بلوغ در نردبان وفاداری به سازمان هاست. در این پارادایم هدف برقراری روابط بلندمدت و متقابل گرو ههای ذینفع و مهمتر از همه مشتری است به طوری که مشتریان بیشتری را حفظ نموده و مشتریان کمتری را از دست بدهد و به این ترتیب در بلند مدت منافعی حاصل شود که در نتیجه سهم بازار و سودآوری شرکت افزایش یابد (نوئل کاپفرر، 1385)  این مردم هستند که به نام های تجاری زندگی می بخشند نه شرکت ها؛ نام های تجاری را نباید در کارخانه ها و استودیو ها جستجو نمود،  همچنین نباید در تراز نامه ها در جستجوی آنها بود بلکه ذهن مشتری، کارمند، تولید کننده و سایر ذینفعان جایگاه نام های تجاری هستند. چنانچه پال فلدویک می گوید: نام تجاری مجموعه‌ای از تصویرها و برداشت ها در ذهن مصرف کننده است. در این راستا، استفان کینگ بیان می کند: کالا چیزی است که در یک کارخانه ساخته می شود، اما نام تجاری چیزی است که به وسیله مشتری خریداری می شود (الیور، 1997) بنابراین تعامل برند از مهم ترین موارد مورد توجه در برندسازی می باشد که اگر به نحو احسنت صورت گیرد تاثیر به سزایی در موفقیت برند دارد.

Equity Theory

Equity Theory نظریه برابری جان استيسي آدامز، روانشناس رفتاري، مدل مفيدي براي توضيح اين امر كه چرا ادراك كاركنان از منصفانه بودن اهميت دارد ارائه مي‌دهد. نظريه برابري آدامز فرآيند فكري را كه كاركنان براي تعيين منصفانه بودن تصميمات مديران به كار مي‌گيرند تشريح مي‌كند. اين نظريه مي‌گويد كاركنان درباره رفتار سازمان با آنها، با مقايسه رفتار سازمان با افراد نظير خودشان قضاوت مي‌كنند. آنها برخي مقايسه‌هاي اجتماعي بين خود با ديگراني كه وضعيت مشابهي دارند انجام مي‌دهند. واکنشهای افراد در مقابل برابری و نابرابری آدامز در مقابل برابری و نابرابری ۶ واکنش را پیشنهاد می کند : - اول تغییر داده ها : شخص می تواند بر اساس جهت نابرابری کدام طرف باشد کوشش خود برای انجام وظایف بی افزاید یا بکاهد ؛ اگر شخص احساس کند که متناسب با تلاشی که می کند ستاده متناسبی را دریافت نمی کند از تلاش خود می کاهد یا بالعکس . - دوم تغیر ستاده : ممکن است شخص ستاده خود را با درخواست افزایش حقوق و جستجوی راههای برای رشد افزایش دهد. - سوم تغییر ادراک از خود : یکی از واکنشهای پیچیده تغییر ادراک فرد از خویش می باشد فرد ممکن است بعد از دیدن نابرابری ارزیابی اولیه که از خود به عمل آورده است تغییر دهد و به این نتیجه برسد او کمتر از آنکه فکر کرده است از سازمان دریافت می کند. - تغییر درک از دیگران: در عمل مشابه شخص ممکن است ادراک خود را از داده یا ستاده دیگری تغییر دهد. - تغییر موضوع مقایسه : ممکن است فرد به این نتیجه برسد که بطور مثال فرد مورد مقایسه با رییس رابطه خوبی دارد یا توانایی ها یا مهارتهایی دارد و باید فرد دیگری را برای مقایسه انتخاب کند. - ترک سازمان : در آخر فرد به این نتیجه می رسد که سازمان را ترک کند و این آخرین راهکار برای کاهش نابرابری می باشد. تئوری برابری سه پیام به مدیران به همراه دارد : نخست : هریک از اعضای سازمان باید مبنای پرداخت پاداش را بدانند: به طور مثال اگر پاداش بیشتر به کیفیت کار تعلق می گیرد این موضوع به روشنی به اطلاع کارکنان برسد. دوم اشخاص از چند دیدگاه به پاداشهای خود نگاه می کنند بعضی دیدگاه ملموس و مادی آنرا در نظر می گیرند وبرخی دیدگاه های غیر ملموس آنرا درمی یابند. سوم اقدام اشخاص برپایه ادراک از واقعیت میباشد بطور مثال اگر دو نفریکسان کار کنند و دریافتی های یکسانی داشته باشند اما هر کدام از آنها فکر کنند از دیگری بیشتر کار کرده ادراکش بر اساس درکی که کرده است خواهد بود.      بطور کلی تئوری های انگیزش به دو دسته تئوری های محتوایی و تئوری های فرایندی تقسیم می شوند. تئوری های محتوایی توضیح می دهد که چه نیازی در انگیزش موثر است مثلا دو دوست همسن و هم رشته که در یک اداره کار می کنند می تواند توضیح دهند که چه نیاز هایی دارند اما در فرایندی توضیح داده می شود چگونه هریک از دو نفر تصمیم می گیرند بهترین راه را جهت ارضا خواسته خود انتخاب کنند و چرا هریک از آنها راه متفاوتی را انتخاب می کنند. منبع : مرامی علیرضا (1378) .”بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت “، انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را برقرار سازند. در ویرایش جدید نظریه برابری که بوسیله آدامز ارائه شده است، چنین اظهار می شود که افراد "دریافتی خود" را با "دریافتی دیگران از سازمان"، مقایسه می کنند؛ اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است، احساس بی عدالتی کرده، برای کاهش این بی عدالتی تلاش می کنند. البته افراد می پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند، مشروط بر آنکه کار بیشتری نیز انجام دهند یا برای انجام کار (از حیث سطح دانش و تجربه) واقعاً آماده تر باشند.   یکی از نظریه‌ّهای فرایندی انگیزش است که بر اساس آن ، هر فرد دستاورد کار خود را نسبت به نهاده‌هایش در آن کار ، با دستاورد کار دیکران نسبت به نهادهایشان می‌سنجد و احساس انگیزش یا عدم انگیزش او پیامد این مقایسه است. نهادهای فرد در کار مانند تحصیلات ، تجربیّات و زمانی است که در شغل خود صرف می‌کند و دستاوردها یا ستاده‌های او مانند حقوق ، مرتبه سازمانی و شأن اجتماعی شغل است. چون انسان فطرتاً خواهان عدالت و انصاف است ، آنچه که از مقایسه خود و دیگران می‌فهمد ، در انگیزش او مؤثر می‌افتد. نظریّه برابری ، مسئله انگیزش را جدا از مسئله نیازها مطرح و فرایند انگیزش به گونه‌ای تازه بیان می‌کند. منبع : مقاله تحلیل نقش راهبردی رفتار اخلاقی کارکنان بر رابطه میان عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان (Cohen-charashعدالت توزیعی اشاره به انصاف درک شده از نتایج سازمانی ( دارد . این نظریه شامل این است که آیا در آمدهای سازمانی به طور عادلانه توزیع شده اند یا نتایج سازمانی با نهاده های سازمانی قابلیت مقایسه دارند .   . (Gilliland 1994 (   نظریه انصاف و برابری به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره دارد .این نظریه به نحوه پاسخدهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد .( حسین زاده , 1385 ) . منبع : حسین زاده , علی (1385) .عدالت سازمانی ,مجله تدبیر جلد 5 شماره 190  نظريه برابري مي‌گويد نابرابري‌ها خواه ادراكي و خواه واقعي، به انگيزه كاركنان لطمه مي‌زند. كاركناني كه رفتارهاي غيرمنصفانه و توام با نابرابري مي‌بينند از نظر احساسي برانگيخته مي‌شوند كه به برابري برسند و اين رفتار را به روش‌هاي زير نشان مي‌دهند: - میزان آورده های خود را تغییر دهند. مثلاً انرژی کمتری صرف کار کنند و یا از میزان تلاش خود بکاهند. - برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان، تلاش کنند. مثلاً تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء کنند. - با توجیه وضع موجود، آورده ها یا دریافتی های خود را از حیث شناختی، مجدداً ارزیابی کنند. مثلا، بگویند «آخر خود من هم واقعا سخت کار نکردم. پس نباید دریافتی بیشتری داشته باشم.» - سازمان را ترک کنند. به این ترتیب که یا بر غیبت های خود بیفزایند و یا سرانجام استعفا دهند. - بر سایر افراد مورد نظر و مورد مقایسه خود، تأثیر گذاشته و از آنان بخواهند تا دست از تلاش بردارند. - افراد مورد مقایسه خود را تغییر دهند. مثلاً، به جای مقایسه خود با افراد سایر بخش های سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه کنند. نتایج پژوهش های انجام شده حاکی از آنند که در صورت عدم تحقق خواسته های افراد، معمولاً آنها شدید ترین واکنش (یعنی ترک خدمت) را انتخاب می کنند (بونه و كرتز، 1992،ص 357).   فرایند چهار مرحله ای که طی آن ادراکهای نابرابری اشخاص شکل می گیرد و اگر در سازمان قرار گیرد نخست شخص چگونگی رفتار سازمان با خود را ارزیابی می کند وسپس چگونگی رفتار سازمان با دیگری را مورد ارزیابی قرار می دهد. مبنای مقایسه دیگری ممکن است یکی از اعضای همان گروه کاری باشد ویا شخصی دیگری در دیگربخشهای سازمان ویا حتئ مجموعه ای از اشخاص سرتاسر سازمان بعد از ارزیابی نحوه برخورد سازمان با شخص دیگری و در نهایت نتیجه ارزیابی ها با یکدیگر مقایسه می شود و شخص موقعیت خود را با موقعیت دیگری مقایسه می کند پیامدهای این مقایسه ممکن است برابری یا نابرابری باشد وی ممکن است برحسب شدت این احساس به کارهایی دست بزند.  ارزیابی خود، ارزیابی دیگری ، مقایسه خود با دیگری و احساس برابری یا نابرابری   این نظریه نشان می دهد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار (Greenberg,2002) بهره‌مند شوند.   برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبت ها در  .(Ivancevich&Matteson,1996,p17) همکارانشان برابر باشد.   کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنشهای منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن  .(Greenberg, 2002)  استعفا  از کار به این نابرابری پاسخ می دهند. به  لحاظ تاریخی، نظریه برابری, متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد است  این  نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیر‌های زیادی همچون کیفیت . (Robbins, 2001, p170) و کمیت کار بررسی کرده‌اند.  

innovation

innovation نوآوری جنبه ای خاص از تغییراست. نوآوری یعنی یک عقیده یا نظریه تازه که برای ارائه یک محصول, فرآیند یا نوعی خدمت به کار می رود بنابراین هر نوآوری مستلزم تغییر است, ولی الزاما" هر تغییری موجب ارائه نظرهای جدید یا بهبود زیادی نمی شود. در سازمان, نوآوری می تواند به صورت تغییرات یا بهبود اندک روند یا فرایند انجام کارها باشد وگاهی به صورت زیر بنایی است, مقصود از نوآوری می تواند فرایند های نوین, ساختارهای جدید, سیستم های اداری تازه وبرنامه های جدید باشد. . بین نوآوری تکنیکی و اداری نیز تفاوت وجود دارد. نوآوری تکنیکی درزمینه کالاها,خدمات وفرآیند های بهینه شده وکاملا" جدید است, اما نوآوری اداری مرتبط با ساختارسازمانی وفرآیند اداری است که ممکن است  نوآوری تکنیکی را تحت تاثیر قرار دهد. نوآوری تکنیکی می تواند یک کالا ویا فرآیند باشد. براساس نظریه دامان پور, نوآوری های کالایی به کالا یا خدماتی اطلاق می شود که با هدف تامین نیاز های خارجی وبازار ارائه گردیده اند.2 نویسنده کتاب "مبانی علم خلاقیت شناسی, دانش خلاقیت ونوآوری" معتقد است که نوآوری فرآورده جدید یا محصول خلاقی است که توسط یک سازمان ارائه می گردد. فرآورده خلاق می تواند نرم افزاری مانند انواع خدمات (آموزشی, بهداشتی, درمانی, اداری و.....) ویا سخت افزاری (مثل کالاها و محصولات صنعتی و.....) باشد. نوآوری نیز مانند خلاقیت, دارای عناصر تازگی, نو بودن, جدید وسرآغاز بودن وبرای بار اول مطرح شدن است.3 هر دو نو آوری در جامعه ای اتفاق می افتد که دانش بنیان باشد. جامعه ی دانش بنیان جامعه ای است که بقای آن منوط به"خلق دانش"از طریق تحقیق و پژوهش است, وشکوفایی آن را "نوآوری دانشی" تضمین می کند. دانش بنیان با دو مولفه کلید ی سرو کار دارد: دانش آفرینی از طریق پژوهش; وایجاد نوآوری های دانشی. به طور خلاصه نوآوری به معنی خلاقیت عینیت یافته, دارای مفهوم عملیاتی شدن وبه مرحله اجرا در آمدن اندیشه های نو است. ازاین دیدگاه می توان نوآوری را به معنی خلاقیت عینی به عنوان شکل اجرائی شده وتحقق یافته خلاقیت ذهنی دانست. منظور از نوآوري فرآورده جديد يا محصول خلاقي است كه توسط يك سازمان ارائه مي گردد . فراورده خلاق مي تواند نرم افزاري مانند انواع خدمات (مثل خدمات آموزشي ، خدمات بهداشتي درماني ، خدمات اداري و ...) و ي سخت افزاري مانند كالاها (مثل محصولات صنعتي ، محصولات داروئي ، محصولات غذائي و...) باشد . به طوري كه ملاحظه مي شود تعاريف خلاقيت و نوآوري داراي عناصر مفهومي همچون تازگي و نويي ، جديدي ، سرآغاز بودن ، اول بار بودن و همچنين مفيد بودن مي باشند . بنابراين انواع كشفيات علمي نظريه هاي علمي (تئوري ها و فرضيه ها) ، ابداعات و اختراعات و نيز آثار بديع هنري و ادبي مانند كشف عناصر شيميائي قوانين حركتي نيوتن ، حساب ديفرانسيل و انتگرال ، نظريه مكانيك كوانتومي پلانك ، نظريه نسبيت انيشتين ، نظريه شناختي پياژه ، نظريه عمومي سيستم ها ، نظريه بي نهايت بودن ذرات حسابي ، الگوي ساختار مولكولي DNA واتسون و كريك ، معادله شرودينگر،تابلوي موناليزاي لئوناردو داوينچي ، سبك نقاشي كوبيسم ، شاهنامه فردوسي ، غزليات حافظ ، آثار شكسپير، اختراع موتور بخار، اختراع لامپ برق ، اختراع راديو و تلويزيون ، اختراع تلفن ، اختراع هواپيما ، اختراع ترانزيستور، اختراع اينترنت ، خلق و طراحي محصولات جديد ، حل مسائل كيفيت و بهره وري سازمان و هزاران هزار مورد از اين قبيل جلوه هائي از خلاقيت و نوآوري مي باشند. منظور از نوآوري خلاقيت متجلي شده و به مرحله عمل رسيده است، به عبارت ديگر نوآوري يعني انديشه خلاق تحقق يافته؛ نوآوري همانا ارائه محصول، فرايند و خدمات جديد به بازار است؛ نوآوري بكارگيري توانايي‌هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است. نوآوري فرايند كسب انديشه‌اي خلاق و تبديل آن به محصول و خدمت و يا يك روش عملياتي مفيد است. واژه نوآوري به عنوان معادل واژه  Innovation  به شكل هاي زير تعريف شده است: نوآوري به معني خلاقيت عينيت يافته: در اين نوع تعريف نوآوري داراي مفهوم عملياتي شدن و به مرحله اجرا درآمدن انديشه هاي نو مي باشد . از اين ديدگاه مي توان نوآوري را به معني خلاقيت عيني به عنوان شكل اجرائي شده و تحقق يافته خلاقيت ذهني دانست . بنابراين همان طور كه ملاحظه مي گردد دو واژه خلاقيت و نوآوري داراي دو مفهوم متفاوت جداگانه ولي در عين حال مرتبط با يكديگر مي باشند . نوآوري به معني فراورده جديد در سطح سازمان :در اين نوع تعريف ، منظور از نوآوري فراورده جديد يا محصول خلاقي است كه توسط يك سازمان ارائه مي گردد . فراورده خلاق مي تواند نرم افزاري مانند انواع خدمات (مثل خدمات آموزشي ، خدمات بهداشتي درماني ، خدمات اداري و ...) و يا سخت افزاري مانند كالاها (مثل محصولات صنعتي ، محصولات داروئي ، محصولات غذائي و ...) باشد . منظور از نوآوري خلاقيت متجلي شده و به مرحله عمل رسيده است، به عبارت ديگر نوآوري يعني انديشه خلاق تحقق يافته؛ نوآوري همانا ارائه محصول، فرايند و خدمات جديد به بازار است؛ نوآوري بكارگيري توانايي‌هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است نوآوري فرايند كسب انديشه‌اي خلاق و تبديل آن به محصول و خدمت و يا يك روش عملياتي مفيد است.      

Leadership

Leadership   1.    A political leader, pursuing a passionate, personal cause. یک رهبر سیاسی، به دنبال یک دلیل شخصی و پرشور می باشد  2.    An explorer, cutting a path through the jungle for the rest of his group to follow. یک جستجوگر ، مسیر یک جنگل را می شکافد برای اینکه بقیه ی گروه او را دنبال کند  3.    An executive, developing her company's strategy to beat the competition. یک مدیر اجرایی ، جهت پیشرفت در رقابت ، استراتژی شرکتش را توسعه می دهد .  4.    A leadership Creates an inspiring vision of the future and Coaching and Building a Team to Achieve that Vision . یک رهبر به دنبال ایجاد یک چشم انداز الهام بخش از آینده است و رهبری کردن و ساختن یک تیم جهت رسیدن به آن چشم انداز . 5.    Managing Delivery of the VisionMotivating and Inspiring People and Creating an Inspiring Vision of the Future ایجاد انگیزه و الهام بخشی در مردم جهت مدیریت تحویل آن چشم انداز و ایجاد چشم اندازی الهام بخش از آینده . 6.    individual or organization to "lead" or guide other individuals  and higher abilities in managing the overall picture به صورت فردی درآوردن یا سازماندهی کردن جهت مدیریت یا راهنمائی افراد دیگر و توانایی های بالاتر در مدیریت تصویر کلی .