مدیریت برداشت و نکاتی درباره خود ارتقایی

مدیریت برداشت و نکاتی درباره خود ارتقایی

تکنیک‌های مدیریت برداشت و مهارت‌های خود-ارتقایی موجب می‌شوند تا افراد بتوانند به گونه‌ای شایسته‌تر عملکرد خود و دیگران را ارزیابی و تصویری مثبت از خود ارائه کنند. و حتی در هنر اقناع بهتر ظاهر شوند.

بسیاری از ما  علاقمند هستیم که اطرافیانمان برداشت مطلوبی از برند شخصی‌مان داشته باشند. این مهم به ویژه در تعاملات و مناسبات سازمانی از جلوه بیشتری برخوردار است.
به عبارتی تصور و قضاوت سایرین برای ما انسانها از اهمیت بالایی برخوردار است و تلاش بسیاری از ما در جهت ایجاد تصویری مطلوب از خود در ذهن دیگران است . هنر مدیریت برداشتmanagement) ¬(impression، از جمله مهارتهای اساسی افراد در برقراری ارتباطات و تعاملات است. مدیریت برداشت بر اهمیت ارتقای شایستگی‌های باطنی و ظاهری تأکید دارد، و درواقع بر دو محور اساسی صورت و سیرت زیبا متکی است. 
مدیریت برداشت فرآیند مدیریت ادراکات دیگران از خود و تحت تأثیر قرار دادن ارزیابی‌ها و قضاوت‌های آنان است و فرد تلاش دارد از این طریق تصویری برجسته و شاخص از خود  ارائه دهد. سیرت نیکو و روی گشاده و آراسته از جمله ویژگی های یک برند شخصی موفق و عاملی تمایزبخش است. 
تکنیک‌های مدیریت برداشت و مهارت‌های خود-ارتقایی موجب می‌شوند تا افراد بتوانند به گونه‌ای شایسته‌تر عملکرد خود و دیگران را ارزیابی و تصویری مثبت از خود ارائه کنند. و حتی در هنر اقناع بهتر ظاهر شوند. وفای به عهد ، فروتنی ، عالم بی عمل نبودن، روی گشاده، پندار، گفتار و کردار  نیک و برقراری توازن میان گفتار و کردار از جمله شاخصه‌ها و مهارتهای مدیریت برداشت هستند.
بسیاری از روش‌های مدیریت برداشت در جهت ارتقای خود و بهبود تصویر شخصی خویش نزد دیگران هستند. 

نتیجه گرا باشید نه صرفا وظیفه گرا
از قدیم گفته‌اند کار را که کرد؟ آن که تمام کرد. در واقع مردم به آنچه انجام داده‌ایم توجه  می‌کنند نه آنچه قرار است انجام بدهیم. کدام مشکلات را از سد راه برداشته‌اید؟آغازگر کدام اقدامات بوده‌اید؟چگونه سایرین را در جهت دستیابی به اهداف بزرگ هدایت کرده‌اید؟ نتیجه گرایی می‌تواند به ما در دست یافتن به اهدافمان کمک کند. نتیجه گرایی موجب می‌شود تا از نیمه‌تمام ماندن کارها و یا به تعویق افتادن آنها جلوگیری شود و تصویری مطلوب از ما در ذهن مخاطبان ساخته شود.

دیگران را نیز ترویج کنید 
بسیاری از ما به مصداق ضرب المثل " خود گویم و خود خندم ، من مرد هنرمندم "، خود را علامه دهر می‌دانیم و از درک و تصدیق شایستگی‌های دیگران ناتوانیم و گاه متاسفانه در مقام تقبیح توانمندیهای دیگران برمی‌آییم. تلاش افراد موفق این است که به دیگران در جهت بزرگ اندیشی الهام بخشی کنند و نقاط قوت سایرین را به آنها گوشزد نمایند . بزرگان به ما توصیه می کنند که موفقیت‌ها و تلاش‌های دیگران را به رسمیت بشناسید و قدردان آنها باشید تا آنها نیز شما را مورد تأیید قرار دهند، البته هرگز به دام مجیزگویی نیفتید . مردم گفته‌ها و کرده‌های ما را فراموش می‌کنند اما آنچه در خاطر آنها می‌ماند ، طعم شیرین احساسات خوشایندی است که به کامشان چشانده‌ایم . به عبارت دیگر چنانچه دیگران را ارتقا دهید ، آنها نیز متقابلاً شما را ارتقا خواهند داد ، چرا که اصل جبران از جمله خصیصه های ذاتی بشر به شمار می رود.

نه راهبرد در مدیریت برداشت
برداشت ؛ اهدافتان روشن باشد و وضعیت ایده‌آلی را که می‌خواهید مردم در ذهن نگاه دارند، خودتان به روشنی بدانید. 
باورپذیری؛ مطمئن شوید همه اطلاعات شما - باهمدیگر- سازگاری دارند، از آنچه مخاطب انتظار دارد بشنود برای افزایش باور پذیری استفاده کنید. 
پشتیبانی چندکاناله؛ از آرگومان‌ها گوناگون و جعل حقیقت جهت تقویت اطلاعات بهره ببرید 
کنترل مرکزی؛ مانند وزارت تبیلغات، یا دفتر و نهاد تبلیغاتی موجودیت‌هایی را برای تبلیغات استخدام کنید
امنیت؛ کیستی عملیات‌های فریب تنها باید توسط افراد کمی شناخته شود. 
انعطاف پذیری؛ عملیات‌های فریب بر حسب نیازها ارتقا می‌یابند و تغییر می‌کنند.
هماهنگی؛ سازمان یا عملیات فریب دارای ساختار سلسله مراتبی بوده که به منظور تامین سازگاری و همگامی در توزیع اطلاعات، طرح ریزی شده‌است. 
پنهانی؛ تناقض در اطلاعات مخرب است. 
بیانات واقع نما؛ بافتن واقعیت مدیریت برداشت به طور کلى به عنوان تاکتیک هایى تعریف شده است که افراد براى تأثیر بر نحوه ى مشاهده شدنشان توسط دیگران (تظاهر به خوبى) از آن ها استفاده مى‌کنند. 
بنا به تعبیر اسکلنکر، مدیریت برداشت نوعى نفوذ اجتماعى است. اشخاص با تلاش براى نفوذ بر برداشت دیگران از خود بر آینده خود تأثیر مى‌گذارند. ما از طریق گفتار و کردار خود، بر دیگران اثرى مى‌گذاریم که نحوه ى نگرش و برخورد آن ها با ما را شکل مى‌دهد. کنترل این برداشت ها راهى است براى کنترل کنش هاى دیگران، که به نوبه ى خود، بر آینده ى بهتر یا بدتر ما تأثیر مى‌گذارد.
پژوهش¬هاى اخیر در زمینه¬ى نفوذ اجتماعى، استراتژى هاى نفوذ اظهار شده توسط بازیگران و تماشاگرانشان را با یکدیگر مقایسه مى‌کند و به خطاهاى اریبى اسنادى و قضاوتى اظهارات تماشاگران از استراتژى هاى نفوذ مى‌رسند. زیردستان نیازمند مدیریت برداشت هاى مدیرانشان هستند، زیرا این برداشت ها با ارزیابى عملکرد آن ها مرتبط است. بازیگران اغلب آن تصاویر مورد نظرشان براى تماشاگران را خلق نمى‌کنند بلکه واکنش مدیران آن ها به برداشت هاى ساخته شده توسط زیردستان بر اساس تصورات شخصى خود مدیران است.
آیا روش های مدیریت برداشت مؤثر هستند؟ بیشتر تحقیقات در این زمینه بر مصاحبه های کارکنان تمرکز کرده اند، نشان داد داوطلبانی که در مدیریت برداشت از طریق خودارتقایی درگیر می شوند در مصاحبه ها بهتر عمل کردند، بیشتر احتمال دارد که قرارملاقات هایی با کارفرمایان احتمالی فراهم کنند و احتمال بیشتری دارد که استخدام شوند. به علاوه کارکنانی که در مدیریت برداشت درگیر می شوند در ارزیابی عملکرد مطلوب تر از دیگران ارزیابی می شوند.
به نظر می رسد مدیریت برداشت تأثیر شدیدی بر برداشت دیگران داشته باشد. مشروط بر اینکه برداشت های صورت گرفته صحت داشته باشند, این فرآیند می تواند در سازمان ها مفید باشد. اگر اشتباه بودن برداشت ها  (برای فرد) مشخص شوند ممکن است یه هز حال یک برداشت کلی منفی شدید ایجاد شود. به علاوه مدیریت برداشت افراطی می تواند منجر به این ادراک شود که استفاده کننده ریاکار و فریبکار است. ما در مورد عوامل مؤثر بر ادراک اجتماعی، موانع بالقوه برای ادراک افراد دیگر و مدیریت تأثیر صحبت کردیم. فرآیند روانشناختی دیگری ک مدیران باید آن را بشناسند اسناد است.
مدیریت برداشت، فعالیتی است که به ما کمک می‌کند تا تصور و برداشت دیگران از خود را به گونه‌ای که می‌خواهیم تغییر دهیم. فعالیتهایی در راستای ارائه و یا جلوگیری از ارایه اطلاعات، به مخاطبین به منظور تاثیر‌گذاری بر عواطف، انگیزه‌ها، استدلال‌های شخصی و برآوردهای سازمانی ایشان، بگونه‌ای که برداشتهای مد نظر آغاز کنندگان این فعالیت‌ها در بازنمود رفتارهای بیرونی آنان دیده شود. گاه مدیریت برداشت با واقع نمایی، عملیات امنیتی، پوشش و تلقین و عملیات روانی ترکیب می‌شود.
تحقیقات جدید نشان می‌دهند مدیران‌عامل نسبت به سایر اعضای تیم، نگاه خوش‌بینانه‌تری به عملكرد مدیران عالی دارند. در یك بررسی جهانی از 124 مدیرعامل و 579 مدیر ارشد شركت‌های بزرگ و متوسط از چندین صنعت، 52 درصد از افرادی كه مدیرعامل نبودند عنوان كردند تیم آن‌ها در زمینه‌های حساسی مانند تفكر خلاقانه، بازاریابی مشترك، رهبری تحول، مدیریت پرورش نخبگان و ایجاد فرهنگ سازمانی، ضعیف ظاهر شده است. تنها 28 درصد از مدیران‌عامل مشكلاتی را در این زمینه عنوان كردند. به منظور درجه‌بندی كلی اثربخشی تیمی، از یك مقیاس هفت درجه‌ای (عدد هفت نشان‌دهنده بالاترین امتیاز بود)، مدیران‌عامل نمره‌هایی با متوسط 39/5 دادند، در حالی‌ كه متوسط امتیاز سایر مدیران 02/4 بود.
از نظر آماری، این رتبه‌بندی‌ها كاملاً باهم متفاوت هستند و به‌نظر می‌رسد مدیران‌عامل نیازمند شناخت بیش‌تر واقعیت‌ها هستند. این تحقیق به‌صورت مشترك توسط بخش رهبری شركت مشاوره‌‌ای شركت هایدریك.اند.استراگلز و مركز "سازمان‌های موثر" دانشگاه كالیفرنیای‌جنوبی صورت گرفته است. در این مطالعه هم‌چنین شصت مدیر ارشد منابع‌انسانی برخی از شركت‌های فهرست پانصد شركت برتر فورچون مورد پرسش قرار گرفتند كه تنها شش درصد از آن‌ها گزارش كردند "مدیران بالانشین سازمان ما، تیم منسجمی هستند."

تهیه کننده:لیلا هداوند