Equity Theory

نظریه برابری

جان استيسي آدامز، روانشناس رفتاري، مدل مفيدي براي توضيح اين امر كه چرا ادراك كاركنان از منصفانه بودن اهميت دارد ارائه مي‌دهد. نظريه برابري آدامز فرآيند فكري را كه كاركنان براي تعيين منصفانه بودن تصميمات مديران به كار مي‌گيرند تشريح مي‌كند. اين نظريه مي‌گويد كاركنان درباره رفتار سازمان با آنها، با مقايسه رفتار سازمان با افراد نظير خودشان قضاوت مي‌كنند. آنها برخي مقايسه‌هاي اجتماعي بين خود با ديگراني كه وضعيت مشابهي دارند انجام مي‌دهند.
واکنشهای افراد در مقابل برابری و نابرابری
آدامز در مقابل برابری و نابرابری ۶ واکنش را پیشنهاد می کند :
- اول تغییر داده ها : شخص می تواند بر اساس جهت نابرابری کدام طرف باشد کوشش خود برای انجام وظایف بی افزاید یا بکاهد ؛ اگر شخص احساس کند که متناسب با تلاشی که می کند ستاده متناسبی را دریافت نمی کند از تلاش خود می کاهد یا بالعکس .
- دوم تغیر ستاده : ممکن است شخص ستاده خود را با درخواست افزایش حقوق و جستجوی راههای برای رشد افزایش دهد.
- سوم تغییر ادراک از خود : یکی از واکنشهای پیچیده تغییر ادراک فرد از خویش می باشد فرد ممکن است بعد از دیدن نابرابری ارزیابی اولیه که از خود به عمل آورده است تغییر دهد و به این نتیجه برسد او کمتر از آنکه فکر کرده است از سازمان دریافت می کند.
- تغییر درک از دیگران: در عمل مشابه شخص ممکن است ادراک خود را از داده یا ستاده دیگری تغییر دهد.
- تغییر موضوع مقایسه : ممکن است فرد به این نتیجه برسد که بطور مثال فرد مورد مقایسه با رییس رابطه خوبی دارد یا توانایی ها یا مهارتهایی دارد و باید فرد دیگری را برای مقایسه انتخاب کند.
- ترک سازمان : در آخر فرد به این نتیجه می رسد که سازمان را ترک کند و این آخرین راهکار برای کاهش نابرابری می باشد.
تئوری برابری سه پیام به مدیران به همراه دارد :
نخست : هریک از اعضای سازمان باید مبنای پرداخت پاداش را بدانند: به طور مثال اگر پاداش بیشتر به کیفیت کار تعلق می گیرد این موضوع به روشنی به اطلاع کارکنان برسد.
دوم اشخاص از چند دیدگاه به پاداشهای خود نگاه می کنند بعضی دیدگاه ملموس و مادی آنرا در نظر می گیرند وبرخی دیدگاه های غیر ملموس آنرا درمی یابند.
سوم اقدام اشخاص برپایه ادراک از واقعیت میباشد بطور مثال اگر دو نفریکسان کار کنند و دریافتی های یکسانی داشته باشند اما هر کدام از آنها فکر کنند از دیگری بیشتر کار کرده ادراکش بر اساس درکی که کرده است خواهد بود.

    
بطور کلی تئوری های انگیزش به دو دسته تئوری های محتوایی و تئوری های فرایندی تقسیم می شوند. تئوری های محتوایی توضیح می دهد که چه نیازی در انگیزش موثر است مثلا دو دوست همسن و هم رشته که در یک اداره کار می کنند می تواند توضیح دهند که چه نیاز هایی دارند اما در فرایندی توضیح داده می شود چگونه هریک از دو نفر تصمیم می گیرند بهترین راه را جهت ارضا خواسته خود انتخاب کنند و چرا هریک از آنها راه متفاوتی را انتخاب می کنند.
منبع : مرامی علیرضا (1378) .”بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت “، انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی

در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را برقرار سازند. در ویرایش جدید نظریه برابری که بوسیله آدامز ارائه شده است، چنین اظهار می شود که افراد "دریافتی خود" را با "دریافتی دیگران از سازمان"، مقایسه می کنند؛ اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است، احساس بی عدالتی کرده، برای کاهش این بی عدالتی تلاش می کنند.
البته افراد می پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند، مشروط بر آنکه کار بیشتری نیز انجام دهند یا برای انجام کار (از حیث سطح دانش و تجربه) واقعاً آماده تر باشند.
 

یکی از نظریه‌ّهای فرایندی انگیزش است که بر اساس آن ، هر فرد دستاورد کار خود را نسبت به نهاده‌هایش در آن کار ، با دستاورد کار دیکران نسبت به نهادهایشان می‌سنجد و احساس انگیزش یا عدم انگیزش او پیامد این مقایسه است. نهادهای فرد در کار مانند تحصیلات ، تجربیّات و زمانی است که در شغل خود صرف می‌کند و دستاوردها یا ستاده‌های او مانند حقوق ، مرتبه سازمانی و شأن اجتماعی شغل است. چون انسان فطرتاً خواهان عدالت و انصاف است ، آنچه که از مقایسه خود و دیگران می‌فهمد ، در انگیزش او مؤثر می‌افتد. نظریّه برابری ، مسئله انگیزش را جدا از مسئله نیازها مطرح و فرایند انگیزش به گونه‌ای تازه بیان می‌کند.
منبع : مقاله تحلیل نقش راهبردی رفتار اخلاقی کارکنان بر رابطه میان عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان

(Cohen-charashعدالت توزیعی اشاره به انصاف درک شده از نتایج سازمانی ( دارد .
این نظریه شامل این است که آیا در آمدهای سازمانی به طور عادلانه توزیع شده اند یا نتایج سازمانی با نهاده های سازمانی قابلیت مقایسه دارند .  
. (Gilliland 1994 (  
نظریه انصاف و برابری به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره دارد .این نظریه به نحوه پاسخدهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد .( حسین زاده , 1385 ) .
منبع : حسین زاده , علی (1385) .عدالت سازمانی ,مجله تدبیر جلد 5 شماره 190 

نظريه برابري مي‌گويد نابرابري‌ها خواه ادراكي و خواه واقعي، به انگيزه كاركنان لطمه مي‌زند. كاركناني كه رفتارهاي غيرمنصفانه و توام با نابرابري مي‌بينند از نظر احساسي برانگيخته مي‌شوند كه به برابري برسند و اين رفتار را به روش‌هاي زير نشان مي‌دهند:
- میزان آورده های خود را تغییر دهند. مثلاً انرژی کمتری صرف کار کنند و یا از میزان تلاش خود بکاهند.
- برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان، تلاش کنند. مثلاً تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء کنند.
- با توجیه وضع موجود، آورده ها یا دریافتی های خود را از حیث شناختی، مجدداً ارزیابی کنند. مثلا، بگویند «آخر خود من هم واقعا سخت کار نکردم. پس نباید دریافتی بیشتری داشته باشم.»
- سازمان را ترک کنند. به این ترتیب که یا بر غیبت های خود بیفزایند و یا سرانجام استعفا دهند.
- بر سایر افراد مورد نظر و مورد مقایسه خود، تأثیر گذاشته و از آنان بخواهند تا دست از تلاش بردارند.
- افراد مورد مقایسه خود را تغییر دهند. مثلاً، به جای مقایسه خود با افراد سایر بخش های سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه کنند. نتایج پژوهش های انجام شده حاکی از آنند که در صورت عدم تحقق خواسته های افراد، معمولاً آنها شدید ترین واکنش (یعنی ترک خدمت) را انتخاب می کنند (بونه و كرتز، 1992،ص 357).
 

فرایند چهار مرحله ای که طی آن ادراکهای نابرابری اشخاص شکل می گیرد و اگر در سازمان قرار گیرد نخست شخص چگونگی رفتار سازمان با خود را ارزیابی می کند وسپس چگونگی رفتار سازمان با دیگری را مورد ارزیابی قرار می دهد. مبنای مقایسه دیگری ممکن است یکی از اعضای همان گروه کاری باشد ویا شخصی دیگری در دیگربخشهای سازمان ویا حتئ مجموعه ای از اشخاص سرتاسر سازمان بعد از ارزیابی نحوه برخورد سازمان با شخص دیگری و در نهایت نتیجه ارزیابی ها با یکدیگر مقایسه می شود و شخص موقعیت خود را با موقعیت دیگری مقایسه می کند پیامدهای این مقایسه ممکن است برابری یا نابرابری باشد وی ممکن است برحسب شدت این احساس به کارهایی دست بزند. 
ارزیابی خود، ارزیابی دیگری ، مقایسه خود با دیگری و احساس برابری یا نابرابری
 

این نظریه نشان می دهد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار (Greenberg,2002) بهره‌مند شوند.  
برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبت ها در
 .(Ivancevich&Matteson,1996,p17) همکارانشان برابر باشد.
 

کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنشهای منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن  .(Greenberg, 2002)  استعفا  از کار به این نابرابری پاسخ می دهند.
به  لحاظ تاریخی، نظریه برابری, متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد است  این  نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیر‌های زیادی همچون کیفیت . (Robbins, 2001, p170) و کمیت کار بررسی کرده‌اند.